Licença maternidade e paternidade

Este capítulo explica a licença-maternidade e paternidade na Alemanha como direitos trabalhistas: por quanto tempo você pode se ausentar do trabalho por ocasião do nascimento de um filho, o que seu empregador deve fazer, com quanto tempo de antecedência você precisa avisar e o quão protegido seu emprego está durante esse período. Também explica, de forma clara, o que a Alemanha não oferece, pois a discrepância entre o que as pessoas esperam e o que a lei realmente garante é onde a maioria dos pais estrangeiros se vê em apuros.

É importante distinguir dois pontos antes de prosseguir com a leitura. Licença e remuneração são sistemas distintos, com regras diferentes. Este capítulo trata da licença: o direito de se ausentar do trabalho e de ter seu emprego garantido ao retornar. Os pagamentos correspondentes, sobretudo o Elterngeld e o Kindergeld, são abordados em detalhes no capítulo sobre [texto ilegível]. benefícios para crianças e famílias, incluindo as condições da autorização de residência e os valores atuais para 2026. Quando o assunto financeiro for relevante, indicamos a fonte em vez de repetir as informações.

As três partes da licença-maternidade e paternidade na Alemanha

A legislação alemã sobre o nascimento é composta por três elementos, dos quais apenas dois estão em vigor. O primeiro é o Mutterschutz, o período de proteção à maternidade, que se aplica somente à mulher que dá à luz e é regido pela Lei de Proteção à Maternidade (Mutterschutzgesetz, abreviada como MuSchG). Trata-se de um período protegido antes e depois do parto, durante o qual ela está amplamente proibida de trabalhar, e é remunerado. O segundo é o Elternzeit, a licença parental, regida pela Lei Federal de Licença Parental e Licença Parental (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, abreviada como BEEG). É concedida a ambos os pais, tem duração de até três anos por pai/mãe por filho e não é remunerada.

O terceiro ponto é uma licença-paternidade remunerada e específica, concedida em torno do nascimento do filho, como a que existe na maioria dos países da UE. Na Alemanha, até julho de 2026, isso não existe. Este é o mal-entendido mais comum entre os pais que chegam de países onde a licença-paternidade é padrão, e a seção abaixo explica a situação atual e o que os pais e segundos pais podem fazer em vez disso. Se você leu que a Alemanha tem duas semanas de licença-paternidade remunerada, você leu sobre um projeto de lei, não sobre uma lei em vigor.

Uma quarta coisa que as pessoas esperam e não encontram é um direito legal geral à licença remunerada simplesmente pelo nascimento de um bebê. O que a Alemanha oferece, em vez disso, é uma licença não remunerada com garantia de emprego, além de um pagamento de substituição de renda separado, solicitado em outro órgão. Tanto a licença quanto o pagamento precisam ser organizados separadamente.

Proteção materna: O período de proteção em torno do nascimento

A licença-maternidade (Mutterschutz) vigora por seis semanas antes da data prevista para o parto e oito semanas após o nascimento. Durante as seis semanas anteriores, seu empregador não pode contratá-la, a menos que você declare expressamente que deseja continuar trabalhando. Essa declaração é voluntária e pode ser revogada a qualquer momento, com efeito para o futuro; portanto, concordar em trabalhar no final da gravidez não a obriga a permanecer no emprego. Ninguém pode pressioná-la a isso.

As oito semanas após o parto são mais rigorosas. Trata-se de uma proibição absoluta: você não pode trabalhar durante esse período, mesmo que queira, e seu empregador pode não permitir. O período se estende a doze semanas em casos de parto prematuro, parto múltiplo e quando uma deficiência, conforme definido na seção 2(1) do Nono Código Social (SGB IX), é diagnosticada na criança nas oito semanas seguintes ao nascimento. A última dessas três situações não é automática e só se aplica mediante solicitação, o que é importante saber, pois pode ninguém se lembrar de lhe informar nesse momento.

O período de proteção se ajusta à realidade, e não ao calendário. Se o seu filho nascer antes da data prevista, os dias não utilizados antes do parto serão adicionados ao período de proteção posterior, para que você não os perca. Isso é importante, pois o primeiro parto raramente ocorre na data prevista e os pais costumam presumir que um parto prematuro simplesmente reduz o tempo de proteção. Não é o caso.

A proibição de contratação e o que seu empregador deve fazer

Para além das semanas fixas em torno do parto, a Lei de Saúde Materno-Infantil (MuSchG) impõe uma proibição individual de trabalho (Beschäftigungsverbot), sempre que o trabalho possa colocar em risco a mãe ou o bebé. O seu médico pode emitir uma proibição de trabalho a qualquer momento da gravidez, total ou parcial, por exemplo, proibindo o trabalho noturno, o levantamento de peso ou o contacto com determinadas substâncias. Uma proibição médica de trabalho não é uma licença médica e não deve ser confundida com esta. O seu salário mantém-se ao nível médio anterior e é o seu empregador, e não a sua seguradora de saúde, quem o paga.

Seu empregador também tem obrigações que começam assim que você o informa sobre a gravidez. Ele deve avaliar os riscos inerentes à sua função específica, ajustar o trabalho ou as condições onde houver risco e, se o ajuste for impossível, transferi-la para uma função diferente e adequada. Somente se isso também for impossível, ele poderá rescindir seu contrato de trabalho por motivos de proteção, mantendo seu salário. Você não é legalmente obrigada a anunciar a gravidez em um momento específico, mas quase nenhuma dessas proteções pode ser aplicada até que seu empregador saiba, portanto, informá-lo com antecedência geralmente é do seu interesse, mesmo que possa ser desconfortável.

A Lei de Proteção ao Trabalhador (Mutterschutz) aplica-se a todos os trabalhadores, independentemente da nacionalidade, tipo de contrato ou horário de trabalho. Trabalhadores a tempo parcial, pessoas com contratos a termo e aqueles em miniempregos estão abrangidos. Desde a reforma de 2018, também abrange grupos que antes não eram contemplados, incluindo estudantes e estagiários cuja frequência seja obrigatória por lei. O que não é abrangido é o trabalho por conta própria, assunto que será abordado mais adiante.

Mutterschaftsgeld e a recarga do empregador

Durante a licença-maternidade, o dinheiro vem de duas fontes simultaneamente, o que causa confusão com o valor. Se você tem seguro de saúde público, o Gesetzliche Krankenversicherung, sua seguradora paga o Mutterschaftsgeld, um auxílio-maternidade de até 13 euros por dia. Quase ninguém ganha menos de 13 euros líquidos por dia, então esse valor, por si só, representa uma queda drástica na renda e não deve ser usado isoladamente.

A segunda parte é o Arbeitgeberzuschuss, o complemento salarial do empregador, exigido pela seção 20 da Lei de Proteção à Maternidade (MuSchG). Seu empregador paga a diferença entre os 13 euros por dia e seu salário líquido diário médio dos últimos três meses civis anteriores ao início do período de proteção. Juntos, os dois significam que, em condições normais, sua renda líquida durante a licença-maternidade é aproximadamente a mesma de antes. Os empregadores são reembolsados ​​integralmente por essa diferença por meio da taxa U2, um sistema de contribuição conjunta para o qual todos os empregadores contribuem. Portanto, seu salário-maternidade não é um custo individual para o seu empregador e não deve ser tratado como um favor.

Se você possui um seguro privado ou é segurado como dependente por meio de um familiar, em vez de individualmente, os 13 euros diários previstos em lei não são pagos por uma seguradora pública. Em vez disso, há um pagamento único de até 210 euros no total, feito pelo Bundesamt für Soziale Sicherung (Escritório Federal de Seguridade Social), e seu empregador continua pagando sua contribuição complementar, calculada com base no mesmo valor teórico de 13 euros diários. A contribuição do empregador não é afetada pela sua escolha de seguradora, que é o ponto em que as pessoas mais frequentemente se confundem. Nosso capítulo sobre o sistema de segurança social Explica como esses ramos se encaixam.

Proteção contra demissão durante a gravidez e após o parto

O artigo 17 da Lei Alemã de Serviços ao Trabalhador (MuSchG) proíbe a demissão durante a gravidez e até pelo menos quatro meses após o parto. Esta é uma das proteções trabalhistas mais fortes da legislação alemã e aplica-se desde o início da gravidez, não a partir do dia em que ela é anunciada. Abrange também os quatro meses após um aborto espontâneo ocorrido após a décima segunda semana de gestação, uma disposição que existe precisamente porque essa situação não é rara e as pessoas que a vivenciam raramente estão em condições de contestar a legislação trabalhista.

Há uma condição e um prazo que você precisa conhecer. A proibição só se aplica se o seu empregador sabia da gravidez quando emitiu o aviso de demissão, ou se você o informar dentro de duas semanas após receber o aviso de demissão. Se você for demitida e só então descobrir que está grávida, informe seu empregador por escrito imediatamente e guarde o comprovante de envio da comunicação. Esse prazo de duas semanas é curto, e perdê-lo pode significar a perda total da proteção. O prazo pode ser estendido caso o atraso tenha sido genuinamente fora do seu controle, mas não conte com isso.

A proteção é muito forte, mas não absoluta. A autoridade estatal suprema competente pode, em casos especiais não relacionados à sua gravidez ou ao seu estado após o parto, declarar uma demissão admissível, e tal demissão deve ser feita por escrito e indicar o motivo. Na prática, isso se reserva para situações verdadeiramente excepcionais, como o encerramento total de uma empresa. Se você for demitida durante a gravidez ou nos quatro meses seguintes ao parto, considere-a muito provavelmente ilegal e procure aconselhamento jurídico rapidamente, pois as contestações de demissão na Alemanha têm um prazo judicial próprio de três semanas. Nosso capítulo sobre contratos de trabalho e direitos abrange esse procedimento.

Licença-maternidade: o direito à licença não remunerada do seu emprego

A licença parental é um direito, não um pedido. Se você cumprir as condições, seu empregador não pode negá-la, e essa é uma grande diferença em relação a muitos países onde a licença parental é negociada. Cada pai tem direito a até 36 meses por filho, e ambos podem usufruir da licença simultaneamente, se desejarem. É importante entender que o fato de ambos os pais terem direito à licença integral significa que os valores são individuais e não são compartilhados a partir de um fundo comum, diferentemente do que ocorre com o auxílio-maternidade.

A licença parental (Elternzeit) em si não é remunerada. Seu empregador não lhe deve salário enquanto você estiver em licença. A renda durante esse período vem do Elterngeld, um benefício separado, solicitado em um órgão diferente, o Elterngeldstelle, sob regras distintas, e que normalmente tem uma duração muito menor do que a licença parental. Um pai ou mãe que tira três anos de licença parental não está recebendo três anos de renda. A discrepância entre a duração da licença e a duração do pagamento é a maior armadilha no planejamento, e é por isso que os dois sistemas devem ser planejados em conjunto, e não sequencialmente. capítulo sobre benefícios para crianças e famílias Define os valores do Elterngeld, o limite de renda e as regras de elegibilidade.

Dos 36 meses, até 24 podem ser transferidos para o período entre o terceiro e o oitavo aniversário da criança. Desde a reforma que se aplica aos nascimentos a partir de julho de 2015, essa transferência não precisa mais da concordância do empregador, uma mudança que muitos artigos antigos ainda interpretam incorretamente. Você também pode dividir sua licença parental em três períodos separados sem o consentimento do empregador. Seu empregador pode recusar um terceiro período apenas se ele ocorrer entre o terceiro e o oitavo aniversário, somente por motivos operacionais urgentes e somente dentro de oito semanas após sua solicitação.

Registro do Elternzeit e o prazo de sete semanas

A licença-maternidade não começa simplesmente porque você comunicou isso ao seu gerente em uma conversa. É necessário registrá-la formalmente, conforme a seção 16 da Lei de Licença-Maternidade e Emprego (BEEG), e o prazo é de sete semanas antes do início desejado da licença, para qualquer período até o terceiro aniversário da criança. Para períodos entre o terceiro e o oitavo aniversário, o prazo é de treze semanas. Perder o prazo não anula o seu direito à licença, mas adia a data de início, o que pode ser dispendioso se você a tiver alinhado com os meses do Elterngeld (auxílio-maternidade).

O registro deve ser feito por escrito, ou seja, em um documento permanente, como uma carta assinada. Após uma alteração na lei, não é mais necessário apresentar uma assinatura original manuscrita, como era exigido anteriormente. Envie o documento para que você possa comprovar o recebimento e a data. Seu empregador é então obrigado a certificar o período de licença-paternidade (Elternzeit), e você deve guardar esse certificado, pois o órgão responsável pela pensão alimentícia (Elterngeldstelle) e futuros empregadores podem solicitá-lo.

O compromisso é vinculativo, e é essa a parte que surpreende as pessoas. Ao registrar suas férias para o período até o terceiro aniversário, você deve declarar, ao mesmo tempo, como pretende usufruir dessas férias nos próximos dois anos, e a partir daí, estará vinculado a esse plano. Você não poderá simplesmente alterá-lo posteriormente devido a uma mudança de circunstâncias. Alterações precisam da aprovação do seu empregador, que poderá negá-la. Defina como serão seus dois anos antes de enviar a carta, não depois.

Para um pai ou segundo progenitor que deseja iniciar a licença no dia do nascimento, as sete semanas são contadas retroativamente a partir dessa data prevista, o que significa calcular a partir da data esperada do parto e registrar a licença bem antes do nascimento do bebê. Deixar para a última hora é, por definição, tarde demais. Esta é uma verdadeira armadilha prática: a licença que as pessoas mais desejam é aquela cujo prazo de validade cai quando elas têm menos probabilidade de estar pensando em burocracia.

Trabalhando meio período durante Elternzeit

Você pode trabalhar até 32 horas por semana, em média mensal, durante a licença-maternidade (Elternzeit), sem perder a licença ou suas proteções. O número correto é 32, e não 30. O limite anterior de 30 horas aplica-se apenas a nascimentos ocorridos antes de setembro de 2021, e grande parte do material publicado, incluindo a versão anterior deste capítulo, ainda repete o número desatualizado.

Trabalhar em regime de tempo parcial com o seu empregador atual durante a licença-maternidade é algo que você pode realmente reivindicar, e não apenas solicitar, se as condições da seção 15 BEEG forem atendidas: seu empregador emprega regularmente mais de 15 pessoas, seu emprego dura há mais de seis meses, você deseja trabalhar entre 15 e 32 horas por semana durante pelo menos dois meses e não há motivos operacionais urgentes que impeçam isso. Os prazos de aviso prévio são semelhantes aos da própria licença: sete semanas para o período até o terceiro aniversário e treze semanas após. Se o seu empregador tiver 15 funcionários ou menos, você ainda pode concordar com o trabalho em tempo parcial voluntariamente, mas não pode obrigá-lo.

O trabalho a tempo parcial durante o período de licença parental (Elternzeit) interage diretamente com o subsídio de licença parental (Elterngeld), pois o rendimento obtido durante um mês reduz o pagamento desse mês. É exatamente aí que o ElterngeldPlus entra em ação, pagando um valor mensal menor ao longo de um período mais extenso. Não defina o seu horário de trabalho sem antes simular o impacto no benefício, pois os cálculos não são intuitivos e algumas horas podem alterar significativamente o resultado.

Proteção contra demissão durante Elternzeit

A Seção 18 da Lei de Proteção ao Emprego (BEEG) protege você contra demissão durante a licença parental (Elternzeit), e essa proteção começa antes do início da licença. Ela se inicia no mínimo oito semanas antes do início da licença tirada até o terceiro aniversário da criança, e no mínimo quatorze semanas antes da licença tirada entre o terceiro e o oitavo aniversário. A palavra "no mínimo" é importante: a proteção entra em vigor quando você se inscreve, e se inscrever antes do prazo mínimo não garante uma proteção maior do que a permitida por esses prazos.

A proteção se mantém durante toda a licença e também abrange o trabalho em tempo parcial permitido durante o período de licença parental (Elternzeit), portanto, reduzir sua carga horária não enfraquece sua posição. Assim como no caso da licença materna (Mutterschutz), a autoridade estatal competente pode declarar uma demissão admissível em casos genuinamente excepcionais, o que também é raro. Entre a licença materna e a licença parental, um pai ou mãe que planeja a sequência cuidadosamente pode ter proteção contínua desde antes do nascimento até boa parte da vida da criança.

Licença-paternidade: o que a Alemanha ainda não tem

A Diretiva da UE sobre o Equilíbrio entre a Vida Profissional e Pessoal (Diretiva 2019/1158) exige que os Estados-Membros concedam aos pais ou a outros responsáveis ​​legais pelo menos dez dias úteis de licença remunerada por ocasião do nascimento de um filho. O prazo para a sua implementação era agosto de 2022. A Alemanha não promulgou uma licença de paternidade específica que corresponda a esta, e, a partir de julho de 2026, não existe um direito legal geral à licença remunerada para o progenitor não biológico no momento do nascimento.

A proposta tem um nome que você encontrará, Familienstartzeit, e um projeto de lei, o Familienstartzeitgesetz, que o Ministério da Família apresentou em março de 2023. A proposta concederia ao parceiro não-parto duas semanas de licença remunerada após o nascimento do filho, financiadas pela mesma taxa U2 que financia o salário-maternidade, de forma que os empregadores individuais não arcassem com o custo. Anunciada para 2024, a lei não foi implementada. Permanece apenas uma proposta. O SPD continua a apoiá-la, enquanto a CDU não demonstrou interesse, e ela ainda não foi promulgada.

A posição jurídica foi testada em tribunal. Em um acórdão de 1 de abril de 2025, o Tribunal Distrital de Berlim-Brandemburgo rejeitou o pedido de indenização de um pai pela licença parental não concedida, considerando que as regras alemãs existentes sobre licença parental (Elternzeit) e licença parental remunerada (Elterngeld) são suficientes para cumprir a obrigação de implementação, com base no argumento de que um pai já pode usufruir da licença parental por um período mínimo de duas semanas em torno do nascimento do filho. A persuasão desse raciocínio é um tema em debate, mas a consequência prática para você é clara: os tribunais não criaram o direito, e o legislativo também não. A informação sobre o procedimento de infração da UE relacionado é inconsistente, portanto, não mencionamos seu status aqui. Considere qualquer artigo que prometa aos pais alemães duas semanas de licença remunerada como a descrição de um plano.

O que pais e segundos pais podem realmente fazer agora

A opção mais realista é o Elternzeit, concedido em um curto período a partir do nascimento. O Elternzeit não possui duração mínima imposta pela regra das sete semanas, portanto, um período de duas semanas a partir do nascimento é possível, e foi exatamente isso que o tribunal de Berlim-Brandemburgo apontou. Registre-o no Textform pelo menos sete semanas antes da data prevista para o nascimento. O Elternzeit não é remunerado em si, e o Elterngeld normalmente exige a concessão de pelo menos dois Lebensmonate (meses de vida) da criança, portanto, um período de duas semanas não gera, por si só, o pagamento do Elterngeld. Analise os dois sistemas em conjunto antes de escolher a duração.

As outras opções são as comuns e contratuais. Muitos pais simplesmente utilizam as férias anuais (Urlaub) nos dias próximos ao nascimento, o que é descomplicado e remunerado. Alguns contratos de trabalho, acordos coletivos ou convenções coletivas (Tarifverträge) concedem um ou dois dias de Sonderurlaub, licença especial remunerada, pelo nascimento de um filho. O artigo 616 do Código Civil Alemão (BGB) prevê um curto período de licença remunerada por motivos pessoais, mas muitos contratos a excluem explicitamente, portanto, verifique o seu contrato em vez de presumir. A sua elegibilidade depende do seu empregador e da documentação do contrato, e não dos seus direitos como pai ou mãe.

Mais um ponto se aplica especificamente a pais solteiros. O direito à paternidade pressupõe que você seja legalmente um pai. Se você não for casado com a mãe, a paternidade legal não surge automaticamente com o nascimento: requer um Vaterschaftsanerkennung (reconhecimento de paternidade) e, frequentemente, um Sorgeerklärung (declaração de culpa) para guarda compartilhada. Esses documentos podem ser providenciados antes do nascimento e são muito mais fáceis nessa fase. Resolva isso durante a gravidez, pois sem esses documentos seu direito à paternidade e ao Elterngeld (pensão alimentícia para filhos) não tem fundamento.

Licença-maternidade e paternidade para trabalhadores autônomos

É aqui que o cenário muda drasticamente, afetando uma grande parcela de residentes estrangeiros na Alemanha. A proteção materna (Mutterschutz) não se aplica a você se for autônoma. A Lei de Proteção Materna (MuSchG) protege os empregados, e as mulheres autônomas estão excluídas dessa proteção. Não há proibição de emprego para protegê-la, nenhum empregador para complementar sua renda e nenhum período de proteção. A licença parental (Elternzeit) também não se aplica, pois as disposições da Lei de Proteção Materna (BEEG) sobre licença parental são aplicadas a empregadores, e se você não tem empregador, não há nada a que recorrer para solicitar licença. Isso vale até mesmo para uma diretora-gerente autônoma que contribui para a previdência social.

O direito ao Mutterschaftsgeld depende inteiramente do seu plano de saúde. Se você possui um plano de saúde público com direito ao Krankengeld (auxílio-doença) ou se está segurada pelo Künstlersozialkasse (fundo de seguro social para artistas), você pode receber o Mutterschaftsgeld. Se você possui um plano de saúde privado, geralmente não recebe o benefício, e um plano privado com auxílio-doença diário não é a mesma coisa. Verifique sua situação específica de seguro com bastante antecedência ao parto, pois em alguns casos a sua cobertura pode ser alterada, mas não com pouco aviso prévio e nem retroativamente.

O importante contraponto é que o Elterngeld (auxílio-parental) também se aplica aos trabalhadores autônomos. O cálculo é feito de forma diferente, utilizando o lucro do último ano fiscal completo em vez dos últimos doze meses de salário, o que permite influenciar o período de referência por meio da contabilidade. Assim, os autônomos perdem o direito à licença e, em grande parte, o salário-maternidade, mas mantêm o auxílio-parental. Nosso capítulo sobre trabalho freelance e autônomo Abrange as obrigações relacionadas, e as regras de benefícios estão no capítulo sobre benefícios para crianças e famílias.

Como a nacionalidade e a sua autorização de residência afetam esses direitos

A proteção materna (Mutterschutz) e o direito à guarda parental (Elternzeit) são direitos trabalhistas e não dependem da sua nacionalidade. Um trabalhador de fora da UE com contrato temporário tem a mesma proteção materna que um colega alemão, e o mesmo direito à guarda parental. Não há período de espera, exigência de cidadania ou tempo mínimo de permanência. O que importa é ser um trabalhador empregado na Alemanha. A questão relevante nunca é qual passaporte você possui, mas sim se você tem um vínculo empregatício aqui.

O Elterngeld é diferente, e isso confunde as pessoas justamente porque a licença e o dinheiro parecem ser a mesma coisa. A elegibilidade para o Elterngeld para cidadãos não pertencentes à UE depende do tipo de autorização de residência que possuem, conforme o artigo 1(7) da BEEG, e algumas autorizações são elegíveis, enquanto outras não. É perfeitamente possível ter um direito inquestionável ao Elternzeit e nenhum direito ao Elterngeld, o que significa ter direito a uma licença não remunerada e nada para se sustentar durante esse período. Verifique o seu tipo de autorização antes de planejar a sua licença. As condições da autorização estão descritas na íntegra e podem ser verificadas no [inserir documento/documento ... capítulo sobre benefícios para crianças e famílias.

Mais dois pontos práticos. O período de licença parental (Elternzeit) é contabilizado no sistema previdenciário como Kindererziehungszeiten (períodos de criação dos filhos), e esses períodos valem um valor monetário real posteriormente, mas precisam ser solicitados à Previdência Social Alemã (Deutsche Rentenversicherung), e não são recebidos automaticamente. Além disso, se você estiver considerando sair da Alemanha durante uma licença parental prolongada, tenha cuidado: uma ausência prolongada pode afetar tanto sua autorização de residência quanto seu benefício Elterngeld, e as regras para cada um são diferentes. Informe-se antes de reservar qualquer viagem de longa duração.

Ferramentas que ajudam você a planejar suas férias.

Werkzeu.ge é uma plataforma online com ferramentas para lidar com a burocracia, impostos e formulários alemães, desenvolvida pela Cryon UG, a mesma empresa por trás do WeLiveIn.de. Portanto, considere esta informação como uma recomendação interna e avalie-a com base nisso. É bilíngue (alemão e inglês) e hospedada na Alemanha. Está em versão beta até 30 de novembro de 2026, então algumas ferramentas podem estar incompletas. A plataforma prepara e gera documentos, mas nunca os submete a nenhuma autoridade em seu nome, e não constitui aconselhamento jurídico. Nada do que ela produz altera o que a Lei de Serviços Jurídicos Alemã (MuSchG) ou a Lei de Serviços Jurídicos Alemã (BEEG) dizem sobre o seu caso.

Duas ferramentas são gratuitas e não exigem cadastro. A Elterngeld-Rechner O modelo compara o pagamento com sua renda, o que é necessário para entender como um determinado plano de licença se traduz em dinheiro e onde se situa a diferença entre a licença e o pagamento. Formularamt Contém formulários oficiais federais, estaduais e municipais com link para a fonte e data de acesso para cada um, preenchidos diretamente no navegador, com as informações armazenadas no seu dispositivo. Inclui formulários como o Elterngeld, entre muitos outros. A versão gratuita exibe anúncios.

As ferramentas pagas merecem ser nomeadas honestamente, em vez de serem confundidas. Otimizador de tempo parental É uma ferramenta Plus para calcular como dividir as férias e seus períodos. Linha do tempo da Baby-Bürocréia, que sequencia os registros devidos após um nascimento, e o Gerador de registro de nascimento, que prepara o registro de nascimento, também são Plus. Os preços mudam durante e após o beta, então verifique o Página de preços atual e não qualquer valor citado em um artigo. Uma calculadora não decide o seu caso; quem decide é o seu empregador, a sua seguradora de saúde e o Elterngeldstelle.

O que fazer a seguir

Comece pelas datas, pois tudo neste capítulo depende delas. Anote a data prevista para o parto, conte seis semanas para trás a partir do início da licença materna (Mutterschutz) e sete semanas para trás a partir de qualquer data de início da licença parental (Elternzeit) que você tenha em mente. Se o pai ou outro responsável quiser estar de licença no momento do parto, esse prazo de sete semanas será perdido, então anote-o em um calendário agora mesmo. Em seguida, informe seu empregador sobre a gravidez, já que quase nenhuma das proteções funcionará até que ele saiba.

Em seguida, resolva as duas questões que determinam se o seu plano é viável financeiramente. Confirme como você está segurado, pois isso define se o Mutterschaftsgeld (auxílio-maternidade) é pago por uma seguradora pública ou se é um pagamento único de 210 euros, e confirme se sua autorização de residência lhe dá direito ao Elterngeld (licença-maternidade), pois o direito à licença não remunerada não tem muita utilidade sem ele. Faça um planejamento financeiro antes de definir o formato da licença e lembre-se de que o plano Elternzeit (licença-maternidade) que você contratar para os dois primeiros anos é vinculativo.

Por fim, organize a documentação corretamente. Registre a licença-maternidade (Elternzeit) no formulário Textform com comprovante de nascimento, guarde a declaração do seu empregador e, se você for pai solteiro, providencie o reconhecimento de paternidade (Vaterschaftsanerkennung) durante a gravidez, em vez de após o nascimento. Se você for autônomo, aceite desde o início que a licença-maternidade (Mutterschutz) e a licença-maternidade (Elternzeit) não estão disponíveis para você e planeje-se com base no auxílio-maternidade (Elterngeld) e em seus próprios contratos. E se você for demitido durante a gravidez ou licença, aja em questão de dias, e não de semanas: o prazo de notificação de duas semanas previsto na Lei de Proteção à Criança (MuSchG) e o prazo de três semanas para contestar uma demissão são ambos curtos e inflexíveis.