Cultura no local de trabalho na Alemanha

Este capítulo ajuda você a entender a cultura do ambiente de trabalho na Alemanha, analisando o que realmente a produz: as estruturas legais que sustentam um emprego alemão. A maioria dos conselhos para estrangeiros começa e termina com traços de personalidade, dizendo que os alemães são pontuais, diretos e formais. Isso não é muito útil e não corresponde à realidade como uma afirmação sobre as pessoas. Uma equipe de software em Berlim, uma empresa de máquinas-ferramenta em Baden-Württemberg, um hospital em Leipzig e um banco internacional em Frankfurt se comportam de maneira muito diferente uns dos outros, e as diferenças entre dois empregadores na mesma cidade são frequentemente maiores do que qualquer média nacional.

O que esses locais de trabalho têm em comum é uma estrutura legal. A Alemanha concede aos funcionários direitos coletivos que não têm equivalente real nos Estados Unidos, no Reino Unido, na Índia ou na maior parte da Ásia, e esses direitos moldam o dia a dia do trabalho de maneiras que são fáceis de passar despercebidas se ninguém as explicar. O conselho de trabalhadores que deve ser consultado antes da contratação, o acordo coletivo que define o salário sem que você precise negociá-lo, o limite do que seu gerente pode lhe ordenar: esses são os elementos fundamentais. Uma vez que você os compreenda, muitos comportamentos que antes eram incompreensíveis passam a fazer sentido.

Este capítulo trata primeiro das estruturas e, em segundo lugar, das convenções. Quando uma convenção é descrita, ela é apresentada como uma prática observada que varia, não como uma característica nacional, e o capítulo indica claramente onde ela não se aplica. Quando algo é lei, você consulta o estatuto para verificar por si mesmo.

A cultura no ambiente de trabalho na Alemanha não é uma cultura única.

Antes de mais nada, descarte a ideia de que existe um único modelo de ambiente de trabalho alemão. A variação é enorme e abrange diversas vertentes simultaneamente. O setor é o fator mais importante: uma empresa tradicional de pequeno porte (Mittelstand), uma empresa familiar com duzentos funcionários que fabrica componentes para a indústria automobilística, opera com base em procedimentos escritos, longa permanência no emprego e endereço formal. Uma startup financiada por capital de risco em Berlim ou Munique pode operar inteiramente em inglês, usar o primeiro nome desde o início e não ter conselho de trabalhadores. Ambos são ambientes de trabalho alemães perfeitamente normais.

O tamanho importa quase tanto, pois praticamente todos os direitos coletivos descritos neste capítulo têm um número mínimo de funcionários. Um conselho de trabalhadores só pode ser eleito em empresas com pelo menos cinco funcionários. A cogestão de contratações só se aplica a empresas com mais de vinte funcionários. A representação no conselho de administração começa com quinhentos funcionários. Se você trabalha em uma empresa com oito pessoas, a maior parte deste capítulo oferece informações gerais sobre o país, e não uma descrição do seu próprio escritório. Se você trabalha para a Siemens, a Bosch ou uma empresa do setor público, ele descreve sua vida profissional em detalhes.

A região e a propriedade da empresa também importam. A cobertura de acordos coletivos é maior no oeste do que no leste, e maior no setor público e na indústria do que no varejo, na hotelaria ou na área de tecnologia. Uma subsidiária alemã de uma empresa americana frequentemente importa os hábitos da matriz, às vezes entrando em conflito com a legislação alemã. A idade da força de trabalho e o gerente individual também são importantes e, honestamente, o gerente individual pode ser mais importante do que tudo isso junto. Considere tudo o que se segue sobre comportamento como uma hipótese inicial para testar com as pessoas reais com quem você trabalha, e não como uma regra.

O Betriebsrat é o que a maioria dos recém-chegados interpreta mal.

A estrutura mais importante em um ambiente de trabalho alemão é o Betriebsrat, o conselho de trabalhadores. Colegas estrangeiros frequentemente o interpretam erroneamente, geralmente presumindo que seja uma seção sindical. Não é. Um Gewerkschaft, um sindicato, é uma organização externa à qual você se associa voluntariamente e paga uma contribuição, e que negocia salários em todo um setor. Um Betriebsrat é um órgão interno eleito pelos trabalhadores de uma empresa, independentemente de serem ou não sindicalizados, e independentemente da existência de um sindicato. Os dois frequentemente cooperam, e os sindicatos apoiam as eleições para o conselho de trabalhadores, mas são entidades distintas com bases legais diferentes.

O Conselho de Trabalhadores (Betriebsrat) existe sob a égide da Lei de Constituição das Empresas (Betriebsverfassungsgesetz), geralmente abreviada para BetrVG. De acordo com o §1(1) da BetrVG, os conselhos de trabalhadores são eleitos em qualquer Betrieb, ou seja, um estabelecimento ou local específico, e não a empresa como um todo, que normalmente tenha pelo menos cinco funcionários permanentes com direito a voto, dos quais três podem se candidatar. Observe a palavra "normalmente": refere-se ao estado habitual da força de trabalho, e não à contagem de funcionários em um dia específico. Observe também que este é um direito, não uma obrigação. Nada obriga os trabalhadores a elegerem um conselho, e grande parte da economia alemã, especialmente as pequenas empresas e as empresas de tecnologia mais recentes, não o possuem.

Eis a parte que mais importa para você pessoalmente, e que quase ninguém conta aos recém-chegados. De acordo com o §7 da BetrVG (Lei Alemã de Relações Trabalhistas), todo funcionário do estabelecimento com dezesseis anos ou mais pode votar. Não há exigência de nacionalidade, status de residência, proficiência em alemão ou tempo mínimo de serviço. Você pode votar na sua primeira semana, com o Cartão Azul, mesmo sem falar alemão. Se você for um Leiharbeitnehmer (trabalhador temporário contratado pela empresa por uma agência de recrutamento), também poderá votar após três meses de trabalho. De acordo com o §8 da BetrVG, você pode se candidatar a um cargo eletivo após completar dezoito anos e seis meses de trabalho no estabelecimento, sendo que o tempo em outra unidade da mesma empresa ou grupo também conta para esse período. Funcionários estrangeiros podem participar dos conselhos de trabalhadores e participam.

Os membros não são remunerados pela função, no sentido de que mantêm seus empregos e salários normais; o trabalho é realizado durante o horário de expediente, e o empregador arca com os custos de funcionamento da entidade. O conselho se reúne, realiza assembleias de trabalhadores (Betriebsversammlungen) e negocia com a administração. Os resultados obtidos serão discutidos mais adiante.

Como a cogestão molda a cultura do local de trabalho na Alemanha

O verdadeiro poder do Betriebsrat reside na Mitbestimmung, na cogestão, especificamente na versão prevista no §87 da BetrVG. Não se trata de um direito de consulta ou de emissão de opinião. Sobre os assuntos ali listados, o empregador não pode agir de forma alguma sem a concordância do conselho de trabalhadores. Caso as duas partes não cheguem a um acordo, o §87(2) da BetrVG encaminha a questão para um Einigungsstelle, um órgão de arbitragem, cuja decisão substitui o acordo. Em outras palavras, a administração não pode simplesmente esperar que a divergência se resolva e impor sua preferência.

O §87(1) da BetrVG é uma lista fechada de catorze assuntos, e começa com uma importante limitação: o direito só existe onde não existe lei nem convenção coletiva que já regule a matéria. Os itens que mais afetam o dia a dia são as regras de conduta no estabelecimento, o início e o fim da jornada de trabalho e a distribuição das horas pelos dias úteis, reduções ou extensões temporárias da jornada normal, quando e como os salários são pagos, princípios de férias, medidas de saúde e segurança, a estrutura dos sistemas de remuneração e, desde 2021, a regulamentação do trabalho remoto realizado por meio de tecnologias da informação, que é a disposição que abrange o trabalho em casa.

Um ponto merece atenção especial, pois surpreende mais do que qualquer outro as pessoas de ambientes de trabalho anglo-saxões. De acordo com o §87(1) Nr. 6 da BetrVG (Lei Alemã de Relações de Trabalho), a introdução e o uso de equipamentos técnicos destinados a monitorar o comportamento ou o desempenho dos funcionários exigem a aprovação do conselho de trabalhadores. A jurisprudência alemã interpreta isso de forma bastante ampla, e essa regra tem sido aplicada a todo tipo de software comum que gera dados sobre indivíduos. Isso explica, em grande parte, por que um empregador alemão pode levar meses para implementar uma ferramenta que a matriz espera implantar em uma semana, e por que sistemas de monitoramento de produtividade, comuns em outros lugares, muitas vezes simplesmente não existem aqui. Não se trata de lentidão da TI. Trata-se de um veto.

Na prática, isso significa que muitas das regras que regem sua jornada de trabalho não constam em seu contrato. Elas estão em um Betriebsvereinbarung, um acordo coletivo entre o empregador e o conselho de trabalhadores. De acordo com o §77(4) da BetrVG, essas regras se aplicam direta e obrigatoriamente a você, independentemente de tê-las lido ou concordado com elas, e você não pode renunciar aos seus direitos sem o consentimento do conselho de trabalhadores. De acordo com o §77(2) da BetrVG, elas devem estar por escrito e afixadas em um local acessível no local de trabalho. Solicite-as. A legislação sobre o tempo de trabalho em si, os limites diários de horas, os intervalos e o descanso de onze horas, são abordados em nosso capítulo sobre equilíbrio entre vida profissional e pessoal na AlemanhaE vale a pena ler este também, porque o estatuto estabelece o mínimo necessário e o contrato de obras geralmente é melhor.

Contratações, transferências e demissões são debatidas junto ao Conselho de Trabalhadores.

Outras duas disposições explicam muito do que parece ser uma lentidão incomum ou uma proteção incomum, dependendo do ponto de vista.

De acordo com o §99 da BetrVG (Lei Alemã de Empresas e Empregos), em uma empresa que normalmente possui mais de vinte funcionários com direito a voto, o empregador deve informar o conselho de trabalhadores antes de cada contratação, classificação, reclassificação e transferência, deve apresentar-lhe os documentos da candidatura e obter seu consentimento. Observe a mudança de critério aqui: o §1 considera a Betrieb (empresa), enquanto o §99 considera a Unternehmen (empresa). O conselho de trabalhadores pode recusar o consentimento por seis motivos listados, incluindo o fato de a medida violar uma lei, um acordo coletivo ou um acordo de empresa, que os funcionários existentes sofreriam desvantagens injustificadas ou que uma publicação interna da vaga, exigida pelo §93 da BetrVG, foi omitida. Um dos motivos merece ser mencionado para este público: o §99(2) nº 6 da BetrVG permite que o conselho recuse o consentimento quando houver preocupação fundamentada de que a pessoa perturbe a paz no local de trabalho por meio de conduta ilegal ou violação grave dos princípios do §75, incluindo expressamente atividades racistas ou xenófobas. A recusa deve ser feita por escrito no prazo de uma semana, sendo o silêncio interpretado como consentimento. Caso a câmara municipal recuse o pedido, o empregador pode solicitar ao tribunal do trabalho que substitua o consentimento.

É por isso que sua contratação pode ter demorado mais do que o esperado e por que uma transferência interna desejada tanto por você quanto pelo seu gerente ainda pode estar em atraso. Trata-se também de uma proteção genuína: o mesmo mecanismo impede que um colega seja transferido silenciosamente para um cargo inferior sem que ninguém verifique.

De acordo com o §102 da BetrVG (Lei Alemã de Proteção aos Trabalhadores), o conselho de trabalhadores deve ser ouvido antes de qualquer demissão, e o empregador deve apresentar as razões. A frase que se segue é uma das mais rigorosas da legislação trabalhista alemã: uma demissão emitida sem a consulta ao conselho de trabalhadores é inválida. Não é contestável, não é injusta, mas é nula. O conselho tem uma semana para apresentar objeções a uma demissão ordinária e três dias para uma demissão extraordinária. Se o conselho apresentar objeções formais com base em um dos cinco motivos previstos no §102(3) da BetrVG e você tiver apresentado uma reclamação ao abrigo da Kündigungsschutzgesetz (Lei Alemã de Proteção aos Trabalhadores), o §102(5) da BetrVG permite que você exija a manutenção do emprego nos mesmos termos até que o caso seja definitivamente decidido. A própria proteção contra demissão, incluindo o prazo de três semanas que decide tudo, é abordada no nosso capítulo sobre Contratos e direitos de trabalho na AlemanhaE este capítulo, deliberadamente, não o repete.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung e seu próprio contrato

Os recém-chegados costumam presumir que seu salário e condições de trabalho foram definidos por meio de negociação com o empregador. Frequentemente, isso não acontece, e entender a hierarquia da empresa permite encontrar as condições reais.

No topo está a lei estatutária, que ninguém pode contestar. Abaixo dela está o Tarifvertrag, o acordo coletivo negociado entre um sindicato e um empregador individual ou uma associação patronal de um setor ou região inteira. Abaixo deste, encontra-se o Betriebsvereinbarung, o acordo de trabalho descrito acima. Na base, está o seu Arbeitsvertrag individual, o seu contrato de trabalho. De acordo com o §4(1) da TVG, da Tarifvertragsgesetz ou Lei dos Acordos Coletivos, as normas de um acordo coletivo aplicam-se direta e obrigatoriamente, tal como uma lei, a todos os que estão vinculados a ele.

A regra que faz com que este sistema funcione a seu favor é o Günstigkeitsprinzip, o princípio da favorabilidade, previsto no §4(3) da TVG. Um acordo divergente só é permitido quando o próprio acordo coletivo o permite, através de uma cláusula de abertura (Öffnungsklausel), ou quando a divergência for mais vantajosa para o trabalhador. Assim, o seu contrato pode conceder-lhe mais do que o acordo coletivo, e nesse caso o seu contrato prevalece. O seu contrato não pode conceder-lhe menos. Se negociou trinta dias de férias e o acordo prevê trinta e dois, terá direito a trinta e dois. É também por isso que o §4(4) da TVG o impede de renunciar a direitos coletivos adquiridos fora de um acordo homologado e por que os prazos para o exercício desses direitos só podem ser definidos no próprio acordo.

Há um porém que confunde muita gente. De acordo com o §3(1) da Lei Alemã de Relações Trabalhistas (TVG), um acordo coletivo vincula os membros das partes signatárias. Em termos estritos, isso significa que o empregador deve ser parte ou pertencer à associação patronal, e o empregado deve ser membro do sindicato. Um empregado que não seja sindicalizado não está pessoalmente vinculado e não tem direito direto ao acordo. Na prática, a maioria dos empregadores abrangidos pelo acordo o aplica a todos os seus funcionários, geralmente por meio de uma cláusula de referência (Bezugnahmeklausel), uma cláusula no contrato individual que estipula a aplicação do Acordo Coletivo de Trabalho (Tarifvertrag) pertinente. Os empregadores fazem isso, em parte, para evitar que os funcionários tenham um incentivo financeiro para se sindicalizarem. Além disso, de acordo com o §5 da TVG, o Ministério Federal do Trabalho pode declarar um acordo como "allgemeinverbindlich", ou seja, de vinculação geral, o que o estende a todos os seus membros, independentemente de serem ou não sindicalizados.

É importante conhecer um limite específico, pois ele explica por que o conselho de trabalhadores, às vezes, afirma que um assunto não lhe compete. De acordo com o §77(3) da Lei Alemã de Relações Trabalhistas (BetrVG), a remuneração e as condições de trabalho que são regulamentadas, ou habitualmente regulamentadas, por convenção coletiva não podem ser tratadas em um acordo de trabalho, a menos que a convenção coletiva permita expressamente disposições suplementares. O conselho de trabalhadores não pode, de fato, negociar sua escala salarial se o acordo setorial já a abrange.

O que fazer neste caso: procure no seu contrato uma cláusula que mencione um Tarifvertrag, pergunte ao seu conselho de trabalhadores ou ao departamento de RH qual acordo se aplica a você e peça para vê-lo, e solicite os acordos de trabalho vigentes. A cobertura na Alemanha é parcial e vem diminuindo há décadas, portanto, não presuma que você esteja coberto. O Ministério Federal do Trabalho mantém um Registro tarifário de acordos coletivos e uma lista separada desses declarado geralmente vinculante, ambos em alemão.

O que seu empregador pode realmente lhe pedir para fazer

O direito trabalhista anglo-saxão tende a funcionar com base no princípio de que seu empregador pode lhe orientar a fazer praticamente qualquer coisa razoável dentro do seu trabalho. A legislação alemã parte de um princípio semelhante, mas impõe um limite real e passível de ação judicial, e vale a pena conhecer esse limite.

O §106 da Gewerbeordnung, a Lei de Regulamentação do Comércio, confere ao empregador o Weisungsrecht, o direito de emitir instruções. Isso permite que o empregador determine com mais precisão o conteúdo, o local e o horário do seu trabalho, bem como a ordem e a conduta dos funcionários no estabelecimento. No entanto, esse direito contém duas restrições. A primeira: aplica-se somente na medida em que essas condições de trabalho não estejam previamente estipuladas por contrato de trabalho, acordo coletivo, convenção coletiva aplicável ou lei. Qualquer disposição já estabelecida em instância superior está descartada. A segunda: o empregador deve exercer esse poder discricionário de acordo com o princípio da equidade, o que exige um equilíbrio genuíno entre os interesses do empregador e os do funcionário. Uma terceira cláusula exige que o empregador leve em consideração as deficiências do funcionário ao exercer esse poder.

Billiges Ermessen não é decoração. Uma instrução que não atenda a esse requisito não é vinculativa, e os tribunais trabalhistas invalidam instruções com base nisso. Essa disposição está por trás de disputas sobre transferência para outra cidade, atribuição de funções muito além da sua área de atuação ou alteração do horário de trabalho. É também por isso que um contrato bem redigido, que especifique seu local de trabalho, é valioso, enquanto um contrato vago, que permita ao empregador enviá-lo para qualquer lugar, não o é. Os detalhes do que seu contrato pode e não pode conter são abordados em nosso capítulo sobre Contratos e direitos de trabalho na Alemanha.

Mitbestimmung na sala de reuniões

A cogestão em nível de diretoria é realmente incomum internacionalmente e merece um parágrafo dedicado a ela, incluindo suas limitações.

As empresas públicas e privadas de grande porte na Alemanha possuem um conselho de administração de dois níveis: um Vorstand ou Geschäftsführung, que administra a empresa, e um Aufsichtsrat, um conselho fiscal, que a nomeia e supervisiona. Os funcionários ocupam assentos nesse conselho fiscal. De acordo com o §1 da Lei de Participação Societária (Drittelbeteiligungsgesetz), em uma sociedade anônima, sociedade limitada, cooperativa ou similar com normalmente mais de quinhentos funcionários, um terço das cadeiras do conselho fiscal é destinado a representantes dos funcionários. De acordo com o §1 da Lei de Representação dos Funcionários (Mitbestimmungsgesetz), acima de dois mil funcionários, aplica-se o regime mais rigoroso, e de acordo com o §7 da MitbestG, o conselho é composto por um número igual de representantes dos acionistas e dos funcionários: seis e seis, oito e oito, ou dez e dez, dependendo do porte da empresa, com uma parcela fixa das cadeiras reservada aos representantes sindicais.

Agora, uma ressalva honesta, pois a igualdade de assentos é frequentemente confundida com igualdade de poder. De acordo com o §27 da Lei das Sociedades (MitbestG), se o presidente não puder ser eleito por uma maioria de dois terços, os acionistas elegem o presidente e os funcionários elegem o vice-presidente. E de acordo com o §29(2) da MitbestG, quando uma votação termina empatada e empata novamente em uma votação subsequente, o presidente tem dois votos, enquanto o vice-presidente nunca tem. Como, na prática, o presidente é escolhido entre os acionistas, o capital mantém a palavra final em caso de impasse. Portanto, isso não é controle operário. É uma estrutura que garante aos funcionários informação, voz e um assento à mesa onde a estratégia é discutida, o que ainda está muito além do que a maioria dos países oferece. Ambas as leis excluem empresas com fins políticos, confessionais, beneficentes, educacionais, científicos, artísticos ou de imprensa, e comunidades religiosas.

Sie, du e Títulos: Convenção, Não Lei

Em alemão, existem duas palavras para "você". "Sie" é a forma formal de tratamento, e "du" a informal. Isso é uma convenção, não uma lei, e nenhuma norma determina qual usar. Na maioria dos ambientes de trabalho fora da área de tecnologia, o ponto de partida comum é "Sie" seguido de "Herr" ou "Frau" e o sobrenome, e essa forma é mantida até que seja solicitado o contrário.

Vale a pena aprender a convenção sobre a mudança de tratamento, pois é uma verdadeira armadilha para falantes de inglês, que tendem a usar a informalidade como sinal de amizade. A mudança para "du", o "du-Angebot", convencionalmente parte da pessoa com mais experiência, ou da pessoa mais velha em hierarquias iguais, e é oferecida em vez de presumida. Aceitar é normal; você pode recusar educadamente, mas raramente vale a pena. Oferecer "du" a alguém consideravelmente mais experiente pode soar presunçoso em uma empresa tradicional, embora em muitos ambientes de trabalho ninguém perceba. Títulos acadêmicos seguem uma lógica semelhante: Dr. e Prof. são mais usados ​​na Alemanha do que na maioria dos países de língua inglesa, particularmente nas áreas de direito, medicina, academia e empresas mais antigas, e especialmente em textos escritos e apresentações. Um doutorado pode aparecer em uma assinatura de e-mail e até mesmo em um passaporte.

A variação aqui é grande e você deve dar bastante importância a ela. Grande parte do setor de tecnologia alemão, a maioria das startups, muitas empresas internacionais e boa parte do mundo criativo e das ONGs usam "du" desde o primeiro dia, frequentemente em inglês, e achariam o uso de "Sie" entre colegas formalmente rígido ou até mesmo cômico. Algumas grandes corporações adotaram formalmente o "du" em toda a empresa. Enquanto isso, uma empresa de construção de máquinas da Suábia, uma autoridade pública, um banco ou um hospital podem manter o "Sie" estritamente, e usar "du" com um médico sem ser convidado seria notado. Idade, região, setor e indivíduo se inter-relacionam.

A regra prática é simples: comece com "Sie", observe como os colegas se tratam entre si e com você, e siga a convenção local em vez de um manual. Se alguém sugerir "du", aceite e use. Se você errar, ninguém vai criticar um recém-chegado, e isso importa muito menos do que a internet sugere. Uma observação estrutural: como o §87(1) Nr. 1 BetrVG abrange as regras de conduta no estabelecimento, uma empresa que deseja impor uma convenção de tratamento como regra pode precisar da aprovação do seu conselho de trabalhadores para fazê-lo. As formas de tratamento em entrevistas, especificamente, são abordadas em nosso capítulo sobre Técnicas de entrevista de emprego na Alemanhae a questão mais ampla de Sie e du fora do contexto de trabalho, abordada em nosso capítulo sobre adaptação cultural inicial.

Feedback e franqueza, descritos com honestidade.

Esta é a parte do assunto em que os conselhos para estrangeiros muitas vezes se transformam em estereótipos étnicos, portanto, devemos ter cuidado com o que está sendo afirmado.

Uma observação frequente entre falantes de inglês, e que diz respeito mais às normas de comunicação do que às pessoas em si, é que as críticas no ambiente de trabalho alemão são frequentemente feitas sem a suavidade que o inglês britânico ou americano lhes confere. Um colega alemão pode dizer que uma abordagem não funcionará, e estar querendo dizer exatamente isso, sem qualquer implicação sobre você ou hostilidade. A convenção profissional em inglês muitas vezes codifica a crítica indiretamente, por meio de frases como "Gostaria de saber se poderíamos considerar" ou "Isso é ótimo, apenas algumas pequenas considerações", em que a suavização transmite parte da mensagem. Um falante acostumado com essa convenção pode interpretar uma afirmação sem suavização como raiva ou desprezo. Um falante não acostumado pode interpretar a versão suavizada como aprovação e não perceber que estava sendo instruído a recomeçar.

A dificuldade reside, portanto, na incompatibilidade entre duas convenções, e ela ocorre em ambas as direções. Não se trata de um lado ser rude e o outro educado, e certamente não é um traço de personalidade nacional. A reformulação útil é que a crítica geralmente se dirige ao trabalho, e não à pessoa, e normalmente não indica nada sobre o relacionamento. Alguém pode discordar veementemente da sua proposta em uma reunião e almoçar com você depois sem qualquer ressentimento, porque, dentro dessa convenção, nada de pessoal aconteceu. Se você vem de uma cultura de trabalho onde a discordância pública é vista como um evento que afeta o relacionamento, leva um tempo para se acostumar, e ouvir para "não levar para o lado pessoal" não faz com que a situação pare de incomodar. Mas fica mais fácil com o tempo.

Duas advertências sinceras. Primeiro, tudo isso varia enormemente de pessoa para pessoa, de equipe para equipe e de empregador para empregador, e muitos gerentes alemães evitam conflitos, são vagos ou diplomáticos. Não use convenções nacionais para prever o comportamento de um indivíduo. Segundo, e mais importante, a convenção da franqueza não é uma justificativa para tudo. A grosseria existe na Alemanha como em qualquer outro lugar, e comportamentos que visam você por quem você é, em vez do que você produziu, não são estilos de comunicação. Essa distinção é o tema do restante deste capítulo.

Reuniões, Pontualidade e E-mail

Algumas convenções concretas, oferecidas como prática e não como regras, e que variam de acordo com o empregador.

Em muitas empresas alemãs, as reuniões seguem uma pauta distribuída, começam e terminam no horário estipulado. Considere o horário estipulado como o momento em que a reunião começa, e não o momento em que você chega, e procure chegar alguns minutos antes. Se você for se atrasar, um breve aviso prévio geralmente resolve o problema; chegar atrasado sem avisar é que chama a atenção. Espera-se que você tenha lido o material distribuído e possa contribuir com sua área de atuação, e que as decisões tomadas sejam de fato implementadas. Demonstrar despreparo é pior do que discordar. Nada disso é uma regra geral: muitas reuniões na Alemanha começam atrasadas e se prolongam descontroladamente, e os hábitos do setor de tecnologia são muito semelhantes aos do setor de tecnologia em qualquer lugar do mundo.

A comunicação escrita é a área onde um pouco de aprendizado faz toda a diferença, pois o e-mail comercial alemão mantém um tom formal por mais tempo do que o inglês. Um primeiro e-mail para alguém a quem você se dirige como "Sie" geralmente começa com "Sehr geehrte Frau Schmidt" ou "Sehr geehrter Herr Müller" e, quando você não sabe o nome, "Sehr geehrte Damen und Herren". A ortografia alemã coloca uma vírgula após a saudação e inicia a linha seguinte com letra minúscula, a menos que a primeira palavra seja um substantivo ou um nome próprio. O encerramento formal padrão é "Mit freundlichen Grüßen", seguido do seu nome completo. Conforme a correspondência se torna mais amigável, "Viele Grüße" ou "Beste Grüße" tornam-se comuns, e com colegas a quem você se dirige como "du", "Hallo Anna" é totalmente normal. A abreviação "MfG" existe, mas soa um pouco brusca para alguns leitores, portanto, é melhor evitá-la enquanto você for iniciante. No campo "Assunto" (Betreff), especifique uma descrição real do assunto, em vez de usar apenas uma palavra.

Dois pequenos hábitos que valem a pena adotar. Os e-mails tendem a ser mais curtos e transacionais do que a norma americana, e uma mensagem que vai direto ao ponto é lida como atenciosa em vez de brusca. E uma mensagem interna com uma resposta objetiva e sem formalidades geralmente não é interpretada como uma afronta; trata-se da mesma convenção discutida acima, aplicada à escrita.

Discriminação no Trabalho e o Prazo Final que Decide sua Reclamação

A discriminação no ambiente de trabalho alemão é real, está documentada e fingir o contrário não lhe ajudará em nada. A Alemanha oferece um conjunto específico de vias legais com prazos definidos, e esses prazos são tão curtos que as pessoas perdem reivindicações válidas simplesmente por desconhecerem esses mecanismos. Esta seção é a mais importante na prática neste capítulo.

O principal instrumento é a Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, a Lei Geral de Igualdade de Tratamento (AGG). Seu §1 estabelece uma lista fechada de motivos protegidos: raça, origem étnica, sexo, religião, crença, deficiência, idade e identidade sexual. Fechada significa exatamente isso. A nacionalidade não consta da lista como tal e só é abrangida pela AGG por meio da origem étnica; o estado civil e a filiação sindical também não constam. A proteção a esses motivos, quando existe, provém de outras fontes, e não desta lei, portanto, não presuma que a AGG cubra todas as injustiças que lhe acontecem. Observe também o §2(4) da AGG: as demissões são regidas exclusivamente pela legislação geral e especial de proteção contra demissões, e não diretamente pela AGG, o que é mais um motivo para ler nosso capítulo sobre Contratos e direitos de trabalho na Alemanha Se essa for a sua situação.

Dentro do seu âmbito de aplicação, a AGG é robusta. O §7 da AGG proíbe prejudicar os funcionários com base em um motivo listado, e aplica-se mesmo quando a pessoa que o pratica apenas presume a existência do motivo; portanto, alguém que o discrimine por causa de uma religião que você não professa ainda estará sujeito à lei. O §7(3) da AGG considera tal conduta uma violação de dever contratual. O §12 da AGG obriga o empregador a tomar medidas preventivas, a agir contra funcionários que discriminam, utilizando advertências, realocação, transferência ou demissão, e a protegê-lo contra terceiros, como clientes e fornecedores. O §12(5) da AGG exige que o empregador publique a própria AGG, o §61b da Lei do Tribunal do Trabalho e informações sobre o órgão responsável por reclamações, seja em um quadro de avisos ou através da intranet da empresa. Essa é uma informação concreta que você pode verificar esta semana, e a sua ausência indica algo.

O §22 da AGG contém a disposição que torna as ações judiciais viáveis. Se você comprovar a existência de indícios de discriminação com base em um dos motivos listados, o ônus da prova passa para o empregador, que deverá provar que não houve violação. Você não precisa provar a discriminação diretamente; basta apresentar indícios factuais suficientes para que o ônus da prova seja transferido. É por isso que anotações contemporâneas, datas registradas, e-mails salvos e testemunhas identificadas são tão importantes. Anote os fatos assim que ocorrerem, não meses depois.

Agora, os prazos, que são a razão da existência desta seção. De acordo com o §15 da AGG (Lei Geral do Trabalho), você pode reivindicar indenização por perdas financeiras e, de acordo com o §15(2), compensação monetária por danos não financeiros. Mas o §15(4) da AGG exige que a reclamação seja feita por escrito dentro de dois meses. Dois meses. O prazo começa a contar a partir do recebimento da notificação de rejeição, se a discriminação ocorreu em uma candidatura ou em uma decisão de promoção, e, caso contrário, a partir do momento em que você toma conhecimento da desvantagem. Um acordo coletivo pode estabelecer um prazo diferente, o que é mais um motivo para verificar se ele se aplica ao seu caso. Além disso, o §61b(1) da Arbeitsgerichtsgesetz (Lei do Tribunal do Trabalho) acrescenta o segundo prazo que quase todos perdem: após apresentar a reclamação por escrito, você tem três meses para efetivamente entrar com uma ação no Arbeitsgericht, o tribunal do trabalho. Se perder qualquer um desses prazos, a reclamação será considerada improcedente, independentemente do mérito. Dois limites honestos: §15(2) AGG limita a compensação a três meses de salário quando você não teria sido contratado mesmo em um processo justo, e §15(6) AGG significa que uma reclamação bem-sucedida não obriga o empregador a contratá-lo ou promovê-lo.

Antes de recorrer a um processo judicial, existem vias internas que valem a pena utilizar. O §13 da Lei Alemã de Agressão Social (AGG) garante o direito de apresentar uma queixa ao órgão responsável, que deve analisá-la e comunicar o resultado. O §84 da Lei Alemã de Relações Trabalhistas (BetrVG) confere a todos os trabalhadores um direito mais amplo de reclamar por serem prejudicados ou tratados injustamente, permitindo expressamente a presença de um membro do conselho de trabalhadores para apoio ou mediação, e estipulando no §84(3) que a apresentação da queixa não acarreta prejuízos. De acordo com o §85 da BetrVG, o conselho de trabalhadores analisa a queixa e busca uma solução, podendo acionar o Tribunal de Resolução de Disputas (Einigungsstelle) em caso de discordância com o empregador, exceto nos casos em que a queixa diga respeito a um direito legal direto, que deve ser levado à justiça. Lembre-se de que a utilização de uma via interna não suspende o prazo de dois meses, portanto, apresente a reclamação por escrito em paralelo, caso haja um prazo a ser cumprido.

O §14 da Lei de Assédio Sexual e Contra o Emprego (AGG) merece ser mencionado com uma advertência. Quando um empregador não toma medidas, ou toma medidas manifestamente inadequadas, contra o assédio sexual ou contra o assédio moral, os funcionários afetados podem interromper o trabalho sem perda de salário, na medida em que isso seja necessário para sua proteção. Este é um direito real e sério. Também é fácil interpretá-lo erroneamente, e um tribunal que discorde da sua avaliação considerará isso como recusa de trabalho. Busque aconselhamento jurídico antes de se basear nesse direito.

Duas disposições escritas pensando em você.

Dois pontos estruturais são particularmente relevantes para funcionários estrangeiros e quase nunca são mencionados em guias sobre a cultura do ambiente de trabalho alemão.

A primeira é o §75(1) da Lei Alemã de Empresas (BetrVG), que obriga o empregador e o conselho de trabalhadores a garantirem conjuntamente que todos no estabelecimento sejam tratados de acordo com os princípios da lei e da equidade, e em particular que ninguém seja prejudicado por causa de sua raça, origem étnica, ascendência ou outra origem, nacionalidade, religião ou crença, deficiência, idade, atividade política ou sindical, sexo ou identidade sexual. Compare essa lista com a lista da Lei Alemã de Garantias Gerais (AGG). Ela é mais abrangente. Inclui expressamente a nacionalidade, o que a AGG não inclui, e a atividade política e sindical, o que a AGG também não inclui. A aplicação da lei é diferente, por meio do estatuto da empresa, em vez de por meio de uma ação de indenização, mas, quando há um conselho de trabalhadores, isso lhe dá um argumento que a AGG não oferece.

A segunda é o §80(1) Nr. 7 da BetrVG, que torna obrigatório para o conselho de trabalhadores promover a integração dos trabalhadores estrangeiros na empresa e o entendimento entre eles e os trabalhadores alemães, bem como solicitar medidas contra o racismo e a xenofobia no local de trabalho. Isso não é uma declaração de missão escrita por alguém para um folheto sobre diversidade. Está na lei. Se você está enfrentando um problema desse tipo, o seu conselho de trabalhadores não está lhe fazendo um favor ao abordá-lo; está cumprindo sua função. O §80(1) Nr. 1 da BetrVG obriga o conselho de trabalhadores a monitorar se as leis, convenções coletivas e acordos de trabalho que beneficiam os trabalhadores estão sendo efetivamente cumpridos, e o §80(1) Nr. 3 obriga o conselho de trabalhadores a acatar as sugestões dos trabalhadores e a relatar o resultado.

A Antidiskriminierungsstelle des Bundes, a Agência Federal Antidiscriminação, também oferece aconselhamento gratuito e confidencialCom informações disponíveis em inglês. Não pode representá-lo em tribunal, mas pode explicar as suas opções, e contactá-lo antecipadamente não tem qualquer custo.

Se não houver Conselho de Trabalhadores

Muitas empresas alemãs não possuem um Betriebsrat (Conselho de Empresas). Startups frequentemente não têm, pequenas empresas geralmente não têm, e alguns empregadores preferem que continue assim. Se essa for a sua situação, a maior parte dos mecanismos coletivos mencionados neste capítulo simplesmente não se aplica a você, e é melhor saber disso do que presumir uma proteção que você não possui.

A Lei de Empresas (BetrVG) prevê um caminho para a criação de um conselho de trabalhadores, e é mais acessível do que se imagina. De acordo com o §17 da BetrVG, quando um estabelecimento atende ao limite do §1, mas não possui um conselho de trabalhadores, uma assembleia de trabalhadores (Betriebsversammlung) elege uma junta eleitoral (Wahlvorstand) por maioria dos presentes. Conforme o §17(3) da BetrVG, três funcionários com direito a voto, ou um sindicato representado no estabelecimento, podem convocar essa assembleia e propor a composição da junta eleitoral. Se a assembleia não for convocada, mesmo após convite, ou se não houver eleição de uma junta eleitoral, o §17(4) da BetrVG permite que o Tribunal do Trabalho (Arbeitsgericht) nomeie uma junta eleitoral mediante solicitação de pelo menos três funcionários ou de um sindicato. Uma vez constituída a junta eleitoral, segue-se uma eleição.

A lei protege as pessoas que iniciam esse processo, e vale a pena saber exatamente como. De acordo com o §15(3a) da Kündigungsschutzgesetz (Lei de Proteção aos Funcionários), um funcionário que emite o convite para essa assembleia, conforme o §17(3) da BetrVG (Lei de Relações Trabalhistas), ou que apresenta uma queixa ao tribunal do trabalho, conforme o §17(4) da BetrVG, não pode ser demitido desde o momento do convite ou da queixa até o anúncio do resultado da eleição, exceto por justa causa. Essa proteção abrange os seis primeiros funcionários nomeados no convite e os três primeiros nomeados na queixa, portanto, quem assina e em que ordem realmente importa. Os membros da comissão eleitoral e os candidatos que concorrem à eleição são protegidos pelo §15(3) da KSchG (Lei de Relações Trabalhistas) desde a nomeação ou indicação até o anúncio do resultado e por seis meses após a sua divulgação. Os membros eleitos são protegidos pelo §15(1) KSchG durante o seu mandato e por um ano depois, e só podem ser destituídos por justa causa com o consentimento do conselho de trabalhadores, nos termos do §103 BetrVG, ou por uma decisão judicial que o substitua.

Além disso, o §119(1) da BetrVG tipifica como crime obstruir uma eleição do conselho de trabalhadores ou influenciá-la, infligindo ou ameaçando desvantagens, ou concedendo ou prometendo vantagens, punível com multa ou até um ano de prisão. Uma ressalva importante: de acordo com o §119(2) da BetrVG, o crime só é processado mediante denúncia de uma das entidades ali previstas, como o conselho de trabalhadores, a junta eleitoral, o empregador ou um sindicato representado no estabelecimento, não se tratando, portanto, de uma ação judicial do Estado.

Mesmo com tudo isso documentado, o processo nem sempre é fácil e, às vezes, os empregadores resistem. Se você está considerando essa opção, converse primeiro com o sindicato do setor relevante, seja você membro ou não: eles fazem isso rotineiramente e conhecem o procedimento. E lembre-se de que, em uma pequena empresa sem conselho administrativo, suas proteções vêm do seu contrato, da legislação e da AGG (Agência Geral de Garantias), e não das estruturas coletivas descritas neste capítulo.

O que fazer a seguir

Comece por descobrir o que de fato rege o seu trabalho, pois provavelmente você ainda não sabe e isso leva uma tarde inteira. Leia seu contrato e procure por uma cláusula de referência que mencione um Tarifvertrag (contrato trabalhista). Pergunte ao RH ou ao conselho de trabalhadores qual convenção coletiva e quais acordos de trabalho se aplicam a você e peça para vê-los, lembrando que, de acordo com o §77(2) da BetrVG (Lei Alemã de Relações Trabalhistas), os acordos de trabalho devem ser afixados no local de trabalho. Descubra se sua empresa possui um Betriebsrat (Conselho de Trabalhadores) e quem o compõe. Procure pela afixação da lei de igualdade de tratamento e do órgão de reclamações, conforme o §12(5) da AGG (Lei Alemã de Igualdade de Tratamento), no quadro de avisos ou na intranet. Esses quatro fatos lhe dizem mais sobre sua vida profissional do que qualquer conselho genérico sobre a cultura alemã.

Então, trate as convenções com leveza e os prazos com seriedade. Use "Sie" até que lhe ofereçam "du", mantenha seus primeiros e-mails formais, chegue na hora e, de resto, observe o que as pessoas ao seu redor realmente fazem, em vez de se basear no que um guia lhe disse que os alemães fazem. Você se adaptará ao estilo de comunicação mais rápido do que imagina, e o ambiente de trabalho específico em que você estiver será muito mais importante do que o país. Se algo der realmente errado, porém, os prazos são curtos: dois meses para apresentar uma notificação por escrito, conforme o §15(4) da Lei Alemã de Relações Trabalhistas (AGG), depois três meses para apresentar uma reclamação conforme o §61b da Lei Alemã de Relações Trabalhistas (ArbGG) e mais três semanas se você for demitido. Anote o que aconteceu, com as datas, no dia em que ocorrer.

Por fim, utilize as estruturas existentes em vez de esperar que elas o notem. Um membro do conselho de trabalhadores pode acompanhá-lo em uma reclamação nos termos do §84 da BetrVG, e tratar exatamente de problemas desse tipo é a função que o §80(1) Nr. 7 da BetrVG lhes atribui. A partir daí, leia nosso capítulo sobre Contratos e direitos de trabalho na Alemanha para o que seu contrato pode e não pode fazer com você e para as regras sobre demissão, e nosso capítulo sobre equilíbrio entre vida profissional e pessoal na Alemanha Este capítulo contém informações gerais sobre a estrutura do ambiente de trabalho alemão, incluindo horários de trabalho, períodos de descanso e férias. Não se trata de aconselhamento jurídico. Em caso de demissão ou processo por discriminação, os prazos são curtos, e obter aconselhamento adequado rapidamente é mais importante do que qualquer leitura.